企業(きぎょう)において職種別(しょくしゅべつ)賃金(ちんぎん)、職種別(しょくしゅべつ)人事(じんじ)評価(ひょうか)を導入(どうにゅう)する所(ところ)が増え(ふえ)ています。経営(けいえい)企画(きかく)や部門間(ぶもんかん)の課題(かだい)、人材(じんざい)管理(かんり)などいわゆる「マネジメント」が出来る(できる)人材(じんざい)と、定型(ていけい)業務(ぎょうむ)を愚直(ぐちょく)に実行(じっこう)するその実務(じつむ)の「スペシャリスト」とに分かれる(わかれる)からです。当然(とうぜん)一般的(いっぱんてき)には中核(ちゅうかく)業務(ぎょうむ)を担え(になえ)る「マネジメント」人材(じんざい)は、他(ほか)と比べ(くらべ)急ピッチ(きゅうぴっち)で昇給(しょうきゅう)し、実務(じつむ)業務(ぎょうむ)を愚直(ぐちょく)に行う(おこなう)「スペシャリスト」人材(じんざい)はある程度(あるていど)の給与(きゅうよ)水準(すいじゅん)で推移(すいい)することになります。こうした背景(はいけい)から職種別(しょくしゅべつ)賃金(ちんぎん)や職種別(しょくしゅべつ)人事(じんじ)評価(ひょうか)を行う(おこなう)必要性(ひつようせい)があるのです。厳しい(きびしい)話(はなし)となりますが「スペシャリスト」とは聞こえ(きこえ)が良い(よい)ですが一般(いっぱん)事務(じむ)処理(しょり)人材(じんざい)においては、派遣(はけん)社員(しゃいん)とのコスト比較(ひかく)にさらされる現実(げんじつ)もあります。当然(とうぜん)業務(ぎょうむ)における成果(せいか)が同じ(おなじ)でコストが安けれ(やすけれ)ば、繰り返し(くりかえし)行う(おこなう)一般(いっぱん)事務(じむ)業務(ぎょうむ)はアウトソーシングしてコスト削減(さくげん)すると言う(という)事(こと)になるからです。欧米(おうべい)などでは実力(じつりょく)成果(せいか)評価(ひょうか)が当たり前(あたりまえ)ですが、まだまだ日本(にっぽん)の企業(きぎょう)においては曖昧(あいまい)な評価(ひょうか)をしています。これは管理(かんり)能力(のうりょく)の無(な)さが結果(けっか)となって表れ(あらわれ)ているのでしょうが、物作り(ものづくり)などを行い(おこない)アウトプットがはっきりしている業務(ぎょうむ)と違い(ちがい)、事務職(じむしょく)などは成果(せいか)が見え(みえ)難い(がたい)事(こと)にあります。自席(じせき)のパソコンの前(まえ)で、メールや書類(しょるい)をチカチカ見ている(みている)様(さま)でも、本当(ほんとう)に仕事(しごと)をしているかなんて分かり(わかり)ませんよね。事務職(じむしょく)は自分(じぶん)の好き(すき)な様(さま)に時間(じかん)が使え(つかえ)てしまいますし、上司(じょうし)が後ろ(うしろ)でずっと見ている(みている)訳(わけ)ではないので、アウトプット量(りょう)が良く(よく)分かり(わかり)ません。しかし、今後(こんご)日本(にっぽん)企業(きぎょう)においても成果(せいか)評価(ひょうか)制度(せいど)が加速(かそく)して広まっ(ひろまっ)ていくと予測(よそく)されています。ご自身(ごじしん)の存在(そんざい)価値(かち)を良く(よく)考え(かんがえ)なければいけない時期(じき)となっています。
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